Isto é simpático, mas não passa de bullshit.
O mundo da gestão está cheio de frases sonantes, ideias inspiradoras e chavões motivacionais que circulam em conferências, apresentações profissionais e livros de autoajuda para líderes e gestores. Muitas ideias são até simpáticas mas carecem de substância empírica e ignoram os limites da natureza humana.
A chamada diversidade cognitiva (a ideia de que diferentes formas de pensar dentro de um grupo promovem melhor desempenho coletivo) tem ganhado popularidade em contextos organizacionais e académicos. No entanto, considerar que ela, por si só, garante melhores resultados é ilusório, ou mesmo uma tontice, por várias razões.
Em primeiro lugar, pensar de forma diferente não é, por si só, útil se essas diferenças não forem relevantes para a tarefa em questão. A diversidade cognitiva só contribui positivamente quando as diferentes perspetivas estão ancoradas em competências, conhecimento e capacidade crítica. Caso contrário, pode apenas introduzir ruído, conflito improdutivo ou paralisia decisória.
Depois, é importante distinguir diversidade aparente de diversidade efetiva. Muitas vezes, assume-se que diversidade de género, etnia ou nacionalidade implicará automaticamente diversidade cognitiva — o que nem sempre é verdade. Dois indivíduos de contextos culturais distintos podem partilhar exatamente os mesmos modelos mentais, enquanto pessoas com histórias semelhantes podem pensar de formas radicalmente diferentes.
Além disso, a diversidade cognitiva pode ser ineficaz — ou até contraproducente — em contextos onde a coesão, coordenação e alinhamento são mais importantes do que a criatividade ou a inovação. Em grupos onde há pouco capital social ou confiança mútua, a diversidade cognitiva pode gerar fricção, dificultar a comunicação e enfraquecer o compromisso com decisões coletivas.
Também é comum subestimar o papel da cultura organizacional. Um ambiente que não valoriza a dissidência, que pune o erro ou que promove o conformismo irá inibir a expressão de ideias divergentes, mesmo que o grupo seja cognitivamente diverso. A diversidade sem liberdade psicológica e incentivo à crítica pode ser uma diversidade meramente decorativa.
Por fim, há um viés otimista na forma como o conceito é muitas vezes promovido: presume-se que qualquer grupo diverso pensará melhor, mas ignora-se que a qualidade do pensamento depende de fatores como humildade epistémica, capacidade de escuta, pensamento analítico e regras claras de interação. Sem isso, a diversidade cognitiva pode gerar apenas conflito ou confusão.
Em suma, a diversidade cognitiva pode ser poderosa, mas só quando está aliada à relevância, competência, cultura organizacional adequada e mecanismos eficazes de deliberação.
Caso contrário, não passa de um conceito simpático — mas vazio.
Este texto é da autoria de Paulo Finuras
Doutorado em Ciência Política (UL), EMBA em Gestão Global e Política Internacional (UI), sociólogo (ISCTE-IUL) e professor associado convidado no ISG – Business & Economics School de Lisboa onde é investigador no CIGEST. Especialista na evolução e comportamento humano, Sociobiologia e Psicologia Evolutiva. É autor dos livros: Primatas Culturais: Evolução e Natureza Humana (2015), Bioliderança: porque seguimos quem seguimos? (2024, 2ª ed.), Da Natureza das Causas – Psicologia Evolucionista e Biopolítica (2020), Human Affairs – Evolution & Behaviour (2021) e As Outras Razões – Como a Evolução Dá Sentido Àquilo Que Fazemos (2023), todos editados pela Sílabo.